Privacy in azienda. E’ legittimo spiare il dipendente se l’attivita’ ispettiva e’ necessaria all’acquisizione di prove.

consulenza privacy dipendenti azienda

Il fatto

Il dipendente di un’azienda, scoperto ad intrattenere conversazioni via internet, tramite il proprio telefono, durante l’orario di lavoro era stato licenziato per giusta causa. La prova di questa nefasta condotta era stata conseguita con la scaltrezza degna di un vero Sherlock Holmes digitale: il responsabile delle risorse umane, aprendo su facebook un falso profilo di donna, ottenuta l’amicizia del dipendente sul social network, si era intrattenuto con lo stesso durante l’orario di lavoro, nel mentre il dipendente si trovava in azienda, provando di fatto i motivi per cui il titolare aveva deciso di licenziare il dipendente.

Quest’ultimo, dopo che il giudice d’appello aveva confermato il licenziamento, ricorreva in Cassazione per sentir dichiarare l’inammissibilità in giudizio delle operazioni di controllo a distanza effettuate sullo stesso da parte del datore di lavoro, senza una preventiva autorizzazione.

Secondo il ricorrente, infatti, le attività, diciamo investigative, messe a punto dall’azienda per accertare le conversazioni via internet del lavoratore, durante l’orario di lavoro, costituiscono controlli a distanza, attività vietate dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, trattandosi, peraltro, di condotte di rilevanza penale, con connessa violazione dei principi di correttezza e buona fede di cui all’art. 1175 c.c.

La decisione della Cassazione

La Cassazione, nella sentenza n. 10955 del 27 Maggio 2015, tuttavia ha rigettato il ricorso, affermando che se è vero che l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori vieta le operazioni e gli strumenti di controllo a distanza in azienda e subordina la loro installazione alla preventiva autorizzazione delle r.s.a. o a specifiche disposizioni dell’Ispettorato del lavoro, esclusivamente per finalità organizzative o produttive, è pur vero che, secondo costante giurisprudenza, lo stesso art. 4 appartiene a quel gruppo di norme necessarie a contenere le manifestazioni di potere dei datori di lavoro che, per le loro modalità invasive, possono incidere negativamente sulla dignità e sulla riservatezza del lavoratore (Cass. 17 Giugno 2000, n. 8250). La vigilanza sul lavoro, ancorchè necessaria all’organizzazione aziendale, deve essere svolta nei limiti del rispetto della dignità umana, senza abusare della tecnologia, il cui uso sproporzionato, può esasperare l’attività di supervisione, eliminando ogni zona di riservatezza.

La riservatezza dell’individuo deve, peraltro, dicono i giudici, considerarsi prioritaria anche quando il controllo è difensivo, ovvero teso ad accertare il corretto adempimento delle obbligazioni contrattuali che discendono dal rapporto di lavoro. In tali casi, è necessario il previo accordo con i sindacati o un intervento dell’ispettorato del lavoro che autorizzi ad installare gli strumenti di controllo.

Quando, però, il controllo è teso ad impedire il perpetrarsi di comportamenti illeciti che possono incidere negativamente sui beni aziendali, siamo fuori dalla portata dell’art. 4. Pertanto, se il controllo, anche svolto utilizzando modalità occulte, è teso ad appurare mancanze specifiche o comportamenti sconvenienti già compiuti da parte dei dipendenti, il divieto di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori non opera.

La Corte, in altre sentenze, ha precisato che il datore di lavoro può anche ingaggiare agenzie investigative per accertare il compimento di condotte illecite, anche in ragione del solo sospetto e nel corso della loro esecuzione (Cass. 14 Febbraio 2011, n. 3590 e altre conformi).

Concludendo, la Cassazione ammette il ricorso a controlli difensivi occulti del dipendente durante l’orario di lavoro, quando tali attività sono dirette ad accertare comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, sempre che siano svolte nel rispetto della dignità umana e della libertà, allo scopo di salvaguardare l’organizzazione aziendale e secondo principi di correttezza e buona fede.

Autore Annalisa Spedicato

Avvocato Esperto in IP ICT e Privacy